Evolution ou révolution ? Les entreprises ont dû faire face ces deux dernières décennies à des évolutions difficiles à anticiper, et ce dans un contexte économique tendu. L’évolution de l’environnement et cette volonté d’adaptation permanente a eu pour impact des changements profonds au niveau de la structure des organisations et des conséquences importantes sur les modes de collaboration. Ce cycle continu d’adaptation représente un facteur d’instabilité significatif pour tous les acteurs dans l’entreprise.
Structure et leadership assurent la stabilité de l’organisation, or, lorsque cet équilibre vacille, se cherche, les équipes doivent apprendre à naviguer par gros temps et garder le cap, imposant un rythme de croisière soutenu et une charge psychique intense.
Les nouveaux modèles d’entreprise appellent des interactions plus fluides et plus souples entre les individus et entre les groupes, deux questions se posent :
– comment intégrer la « culture projet » qui semble répondre à ce besoin de souplesse et de réactivité dans des organisations dont la structure est traditionnellement pyramidale ?
– comment mettre l’humain au cœur de cette culture projet et accompagner un mouvement qui semble inéluctable (ouverture à tous des circuits d’information, multiplication des canaux, modification des règles de transmission de l’information dans l’entreprise, travail à distance) et qui modifie en profondeur les relations hiérarchiques, provoquant parfois un malaise dans les organisations tant au niveau du management de proximité que des directions opérationnelles.
Un début de réponse semble se situer au niveau de la posture et des compétences des managers. Des formations sont déployées en masse dans les grands groupes pour redonner l’initiative aux managers opérationnels mais les organisations de type traditionnelles sont-elles prêtes à accueillir cette nouvelle donne ?